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对伪证罪的分析与认定/郭辉

作者:法律资料网 时间:2024-07-12 10:08:25  浏览:8913   来源:法律资料网
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对伪证罪的分析与认定

郭辉


  如何确定伪证罪,是司法实践中一大难题。根据1997年新刑法实施以来的经验总结和实际情况,笔者以为在兼顾公正与效率情况下,应从立法上进一步对伪证罪予以明确、细化和完善。
  犯罪嫌疑人甲是一个国有公司的经理,他利用职权将9000元公款据为已有。在检察机关讯问过程中,甲辩称其将9000元作1997年年终奖金,在副经理、司机及其本人三人中分了。副经理及司机表示在1997年年终并没有收取过年终奖金。根据副经理、司机的证词和其他相关证据,检察机关以贪污罪将甲移送起诉。在起诉过程中,副经理和司机在律师和起诉部门取证中表示:甲将该9000元公款作1997年年终奖金在三人中分配,副经理和司机从中分得3500元和1700元。检察机关再次取证中,副经理承认自己在侦查过程中所说的是实话,不过考虑到甲可怜,就为其作了伪证。而司机则外逃。基于这份证词和其他相关证据,法院一审以贪污罪对甲作了有罪判决。甲不服上诉,在二审过程中,副经理再次向律师、法院作证称:其知道甲将9000元公款在三人中分配一事,并称自己分得3000元。检察机关又向副经理取证,副经理再次表示自己作了伪证,而作伪证的原因是因为自己同情甲。
  针对这个案例,我们提出以下三个亟待解决的问题:一是如果副经理坚持其伪证行为,司法机关能否以伪证罪追究其刑事责任?二是如果副经理知道司机的下落,但在司法机关取证时谎称不知道,那么这种行为会构成伪证罪吗?三是如果副经理在司法机关取证中保持沉默,我们应当如何认定其行为?
  一、副经理伪证行为不会构成犯罪
  (一)副经理伪证行为在司法实践中的认定。针对第一个问题,司法实践所能给出的答复是:如果副经理坚持其伪证行为,那么司法机关将无法追究其刑事责任。
  刑法第三百零五条规定:在刑事诉讼中,证人、鉴定人、翻译人,对与案件有重要关系的情节,故意作虚假证明、鉴定、记录、翻译,意图陷害他人或者隐匿罪证的,处三年以下有期徒刑或者拘役;情节严重的,处三年以上七年以下有期徒刑。从伪证罪的规定可以看出,证人构成伪证罪有两种情况:一是主观上意图陷害他人,客观上故意作虚假证明;二是主观上意图隐匿罪证,客观上故意作虚假证明。那么,我们从本案的两个阶段来分析副经理的行为是否会构成犯罪。
  在副经理第一次作伪证时,甲正处于起诉阶段。假设副经理隐匿甲罪证的行为得逞,甲将极有可能因无罪而免诉。在这种情况下,甲既然“无罪”,副经理当然不会存在“隐匿罪证”的行为,从而司法机关不可能以伪证罪第二种情况来对副经理立案侦查;对伪证罪第一种情况而言,副经理会有许多理由来说明其在侦查阶段的证词不会是“意图陷害”甲,甲也会证明副经理不会“意图陷害”他。这样,司法机关将不可能以伪证罪第一种情况来追究副经理的法律责任。所以,在副经理第一次作伪证时,如果检察机关不能对其形成突破,那么,在没有其他证据的情况下,甲会“无罪”,而副经理不会受到法律的追究。在副经理第二次作伪证时,甲已经一审宣判有罪并判刑,该案正处于二审期间。假设副经理的伪证行为得逞且其一直坚持其伪证证词,那么,在没有其他证据情况下,甲同样极有可能因“事实不?[,证据不足”而最终被判“无罪”。司法机关仍不能以伪证罪第二种情况来对副经理立案侦查;当然,基于甲因副经理的证词被一审宣判有罪,可以考虑按照伪证罪的第一种情况来追究其法律责任,然而,这在实践中是难以做到的。因甲被判无罪,检察机关将处于相当的压力之下,如果再追究副经理的伪证行为,会使检察机关面对更大的压力。所以,在副经理第二次作伪证时,如果检察机关不能对其形成突破,那么,甲将会“无罪”,副经理也不会受到法律追究。
  因此,就本案而言,副经理的伪证行为可以认为没有任何风险,伪证罪的规定在本案中,将无法适用。尤其值得注意的是,当副经理承认了自己的伪证行为之后,他反而有可能因伪证罪被追究法律责任。
(二)、伪证罪内在的不完善。为什么会出现上述情况呢?这是因为新刑法在伪证罪的规定上还有不尽完善的地方。从根本而言,作伪证的目的不过是致人以罪和使犯罪人脱罪这两种。企图致人以罪就是前述的伪证罪的第一种情况“意图陷害他人”,使犯罪人脱罪就是前述的伪证罪的第二种情况“隐匿罪证”。虽然这是伪证者的主观目的,不过,如果将其作为伪证罪的主观方面在刑法中界定出来,就会在司法认定中引起问题。例如:就伪证罪的第二种情况而言,当刑法将“隐匿罪证”作为伪证罪的主观方面的构成来规定时,就将伪证罪与伪证人企图证明的犯罪联系了起来。也就是说,只有当伪证所针对的犯罪被法院认定之后,伪证罪才成立。所以,这种联系本身在理论上是正确的,不过在某些情况中它使伪证罪难以认定。
就本案而言,副经理的证词在没有其他证据情况下,将是对证明甲贪污行为的最有力证据,即:副经理如实作证,就将认定甲将9000元据为已有,甲构成贪污罪;副经理作伪证,就将否认甲将9000元据为已有,甲“无罪”。所以,当副经理作伪证后,就将面对这样两种情况:一是在检察机关询问时,承认自己的伪证行为,从而甲构成贪污罪,自己构成伪证罪;二是在检察机关询问时,否认自己有伪证行为,坚持伪证证词,则甲“无罪”,自己亦“无罪”。基于目前伪证罪规定造成的这种选择,不仅使伪证人在实际上无可选择,也使检察机关在取证上难度加大。
  (三)、思考与借鉴。伪证罪在客体上是妨碍司法秩序的犯罪行为,从这个意义上说,伪证行为人的行为只与其是否故意作伪证有关,至于这种故意的目的是什么,并不会使这种行为的性质发生变化。因此,如果将伪证罪的客观方面以“对司法机关不实陈述”为要件,主观方面只以行为人“故意”实施伪证行为为要件,应更符合伪证罪的实际。
  国外的一些立法提供了借鉴。《法国刑法典》第434-13条规定:“向任何法院或者向任何执行另一法院之委托办案的司法警察官员宣誓作伪证的,处5年监禁并科50万法郎罚金。但如作伪证的人在预审法院或判决法院作出终结审判程序的裁定之前,自动撤销其证明者,不罚”i。《加拿大刑事法典》第131条规定:“(1)、在适用第(3)款之前提下,任何人明知其陈述不实,仍意图误导,以誓言或庄严声明,宣誓书,庄严声明或证词或口头形式,面对经合法授权可听取证据者作不实陈述,为伪证罪。(2)、无论是否于司法程序中作出第(1)款述及之陈述,第(1)款均适用。(3)、对未经法律特别许可,授权或要求的作证者作出第(1)款述及之陈述,第(1)款不适用”。上述国家关于伪证罪的规定,都以伪证者“宣誓伪证”或“不实陈述”作为伪证罪的客观方面,以伪证者故意作伪证为其主观方面,从而不将其与伪证所针对的犯罪相联系。法国刑法还规定伪证人自动撤销伪证的,不罚,以鼓励伪证者自动承认其伪证行为,免除了伪证人在作伪证之后的两难处境。
  从法理而言,伪证是妨碍司法活动的行为,在界定伪证罪时将其与伪证针对的犯罪区分开,这是有一定理论依据的。就笔者前述案例而言,如果刑法中规定以“证人不实陈述”为构成伪证罪的客观要件,以行为人的“故意”为主观要件,那么,无论该副经理在起诉和二审中如何作伪证,是否坚持其伪证都不会影响到司法机关对其以伪证罪立案侦查;如果刑法中进一步规定“在法院判决前,伪证者自动承认其伪证行为的,不罚”,那么,这将促使该副经理尽快改正其伪证行为。
  二、“不实陈述”的含义
  前述第二个问题是:如果副经理知道司机的下落,但在司法机关取证时谎称不知道,那么这种行为会构成伪证罪吗?这个问题的涉及到伪证罪中“不实陈述”iii的含义是什么?
  我们知道,刑事诉讼包括司法机关侦查、起诉和法院判决活动。这些活动必然要通过询问知道案件事实或知道与案件有关事实的证人来达到查明案情的目的。所以,证人作证的义务,既包括对案件事实作证,也包括对一切与案件有关的事实作证。而证人无论对上述任何一点作伪证,都是没有尽到其法定义务,必将妨害司法机关的活动,从而构成违法行为。这种违法行为,如果针对的是与案件有重要关系的情节或与侦查、起诉活动有重要关系的事实,则构成犯罪行为。法国刑法典第434-12条专门规定:“公开承认自己认识重罪或轻罪之罪犯,但拒绝回答法官就此向其提出的问题的,处1年监禁并科10万法郎罚金。”iv从这一条文可以看出,法国刑法不仅认可证人必须就与侦查、起诉活动有重要关系的事实如实作证,而且还专门就犯罪嫌疑人问题做出专门的规定,将其从伪证罪中分离出来。因此,我们可以得出结论:“不实陈述”是行为人针对与案件有重要关系的情节或与侦查、起诉活动有重要关系的事实,故意做出的违反客观事实的陈述。
  三、证人、沉默权、拒绝作证权
  前述第三个问题,就是司法实践中常见的证人拒绝作证的问题。在刑事诉讼过程中,证人作证可能出现的情况,除如实作证、作伪证外,还有拒绝作证。拒绝作证体现为在司法机关取证过程中,证人以保持沉默、公然拒绝作证等方式不履行其作证的义务。证人拒绝作证,当然不是作伪证,不过,这同样也是妨碍司法活动的行为。由于我国的刑事诉讼法中对它没有相应的规定,所以在此作一探讨。
  沉默权是西方国家无罪推定体系中的一部分,其目的是尊重犯罪嫌疑人在作出陈述方面的自由意志和自由选择权,要求司法机关不得强迫犯罪嫌疑人作出不利于自己的供述,不因犯罪嫌疑人保持沉默或者故意作出虚假陈述而使其承受任何不利的法律后果。因此,沉默权是犯罪嫌疑人所特有的。而证人,则无论我国还是西方国家都要求其必须如实作证。我国刑法中,证人必须如实作证是基于刑事诉讼法第三十七条:“凡是知道案件情况的人都有作证的义务。”也就是说,证人必须把所知道的案件事实全部如实告诉司法机关,可见作伪证、拒绝作证都是违法行为。
  西方国家除规定了证人必须如实作证及伪证罪外,对证人拒绝作证还作了具体的规定。如《德国刑事诉讼法典》第七十条规定:“(一)证人无法定理由却拒绝作证、宣誓的,要承担因拒绝造成的费用。对他同时还要科处秩序罚款和不能交纳罚款时易处秩序羁押。(二)为了强制作证,也可以命令羁押,但羁押时间不得超过本诉讼审级程序的终结时间,也不得超过六个月。”《意大利刑事诉讼法典》第207条也有着相类似的规定。
  当然,西方国家在规定证人必须如实作证的同时,还赋予了证人拒绝作证权,其基本内容为犯罪嫌疑人的配偶、订婚人或其他近亲属可拒绝作证,神职人员可拒绝提供忏悔者的秘密,辩护人、医生可拒绝提供因职业获知的秘密等等。这些规定是西方国家基于对家庭、职业的利益、价值的考虑而设立的,与沉默权相区别的,与证人作证义务相配套的,建立于“排除合理怀疑”这一证明标准之上的法律规定。因此,它并不适合于我国现有的刑事诉讼法律体系。
  我们可以得出结论,证人在刑事诉讼过程中,是不能以沉默等方式拒绝作证的。当然,为了使因此证人不能拒绝作证。当然,为了使我国司法机关在取证过程中能够更有效率,应当把证人拒绝作证的刑事责任以及对证人的保护措施和经济措施予以配套,并规定在我国的刑事诉讼法中。
  四、立法建议
  综上所述,建议我国刑法对伪证罪的构成要件作相应的修改,以“对司法机关不实陈述”为伪证罪的客观方面要件,以“故意”实施该行为为主观要件,并且规定“在法院判决前,伪证者自动承认其伪证行为的,不罚”。此外,增加证人拒绝作证的刑事责任的规定、对证人的保护措施、经济措施的规定。相信,这可以使伪证罪的立法更为完善。


北安市人民法院 郭辉
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人事部 国家体改委关于印发《股份制试点企业人事管理暂行办法》的通知

人事部 国家体改委


人事部 国家体改委关于印发《股份制试点企业人事管理暂行办法》的通知
人事部、国家体改委



为从人事管理上保障股份制试点企业的健康发展,根据国家体改委、国家计委、财政部、中国人民银行、原国务院生产办公室关于《股份制企业试点办法》(体改生〔1992〕30号)和企业人事管理的有关法规,特制定《股份制试点企业人事管理暂行办法》,现印发给你们,请遵
照执行,并将执行中的情况、问题和建议及时告诉我们。

股份制试点企业人事管理暂行办法
第一条 为从人事管理上保障股份制试点企业的健康发展,根据《股份制企业试点办法》以及企业人事管理的有关法规,制定本办法。
第二条 本办法适用于股份有限公司和有限责任公司。
第三条 股份制试点企业(以下简称企业)人事管理要根据国家有关人事管理的基本原则,通过公开、民主、竞争的方式,选贤择优。
第四条 股份有限公司董事会为公司的常设权力机构。董事会由不得少于5人(含5人)的奇数成员组成。
有限责任公司设立股东会的,董事会为股东会的执行机构,不设股东会的,董事会为公司的最高权力机构。董事会成员不得少于3人。
董事长为企业的法定代表人。董事长不能出任法定代表人时,由本企业章程作出规定。
第五条 董事由股东会选举和罢免,国家股由代表国家投资的部门或机构委派股权代表参加选举,进入董事会董事的名额可根据国家股占企业全部股份的比例和企业章程对董事会组成所规定的董事总数确定。董事每届任期三至五年,可连任。
第六条 董事长和副董事长由董事担任,并由全体董事选举和罢免。董事长任期与董事的任期相同,可连任。
第七条 经理由董事会决定任免(聘任、解聘)。任期与董事相同,可连任,连续任职一般不得超过三届。
第八条 副经理及其他高级管理人员,可由董事会直接任免(聘任、解聘),也可由经理提名,经董事会同意后,经理任免(聘任、解聘)。
第九条 企业中层管理人员由经理决定任免(聘任、解聘)。
第十条 企业管理人员和技术人员实行聘任制、考核制,企业领导人员还应实行回避制度。具体实施办法由企业自行确定。
第十一条 企业可根据国家规定,公开招聘管理人员和技术人员。招聘境外管理人员和技术人员,须经政府有关部门批准。
第十二条 企业管理人员和技术人员的调动,在同一地区内的,可由企业之间直接协商确定并办理调动手续,跨地区调动的,须按干部管理权限由政府人事部门按有关规定办理调动手续。
企业经理在任期内一般不得调动工作,特殊情况必须调动的,须征得董事会的同意并进行必要的审计。
第十三条 企业管理人员和技术人员的退(离)休要按国家的有关规定执行。
第十四条 企业可根据工作需要,自主确定内部机构的设置。
第十五条 本办法由中华人民共和国人事部负责解释。
第十六条 本办法自公布之日起施行。



1992年9月17日
关于尽快修订劳动法,降低维权成本,保护劳工权益的建议

成都市政协“农民工维权”课题特邀专家组成员、四川川达律师事务所 牛建国

我国劳动法从1995年起实施,对于规范劳动市场,促进人才资源的合理配置起到了重要作用。但是由于该法制订时正值计划经济向市场经济转轨期间,其弊端日益显现,越来越不能适应当前经济社会形势。本文就劳动法关于维权程序的设计结合当前劳工维权的实际状况提点不够成熟的建议,以期对劳动法的早日修订有促进作用。
一、现行劳动法的不足。
(一)仲裁时效太短。
《劳动法》第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。”
《企业劳动争议处理条例》第二十三条规定:“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”
在劳动法实施前,仲裁时效主要适用《企业劳动争议处理条例》六个月的规定,劳动法实施后,则执行六十日的规定,超出该期限申请仲裁的则可能被法院驳回,这就是目前对于仲裁时效的主要规定。
笔者以为,劳动法对于仲裁时效规定过于短暂,不利于维护职工的权益。
1、 仲裁时效是民事时效的一种,劳动争议也是民事争议的一部分,应该统一适用民法通则对诉讼时效的规定。
如果没有劳动法(含配套法规,下同)对时效的规定,对于仲裁时效适用民法通则中时效规定应当没有争议,但劳动法偏偏对时效作出了特别规定,远远短于民法通则对于一般时效的规定,虽然“特别法优于普通法”适用,但劳动法作为民法的分支对母法如此突破从法理上讲有不当之处。
2、 近年权利保护意识增强,时效有延长趋势,时效规定过短不切国情,不利于对劳工权益保护。
1999年合同法的制订时对部分时效作了延长,基本上能与国际接轨。在物权法的起草过程中,要求延长时效的呼声一浪胜过一浪,过去时效因技术原因证据不宜保存而规定过短的理由已基本不存在。近年来,在平息社会矛盾、特别是建立和谐社会的大背景下,各级司法机关对权利保护的意识正在逐渐加强,但人们的法律意识普遍不高,这是基本国情。而作为高级劳工在数量上毕竟是少数,况且也不一定有很强的法律意识,以农民工为代表的体力劳工占绝大多数,如果一部专门保护劳工权益的法律连大多数劳工的权益都不能保障,显然不能够达到立法目的。
(二)维权程序冗繁,成本过高。
劳动法规定了两种维权途径,一是行政处理,通常由劳动监察部门处理,二是司法途径,即劳动仲裁。由于劳动监察部门人员、经费等普遍不足,实际上达不到理想的覆盖面。因此,劳动仲裁就成了很多劳工“自已”的维权途径。之所以说是“自己的”,一是因为仲裁有一套程序,不像劳动监察那样爱理不理;二是很多劳工并不充分信任劳动行政部门,不服仲裁可以起诉,不服行政处理有时反而上告无门;三是仲裁费用是自己出的,不占用太多国家资源。
劳动仲裁有着自己独特之处,当然,这也是学者们抨击最多的原因。
1、 劳动仲裁“一裁不终局”。
仲裁原有之意是指将争议交给中立的第三人依先前的规则裁决,国际通行的做法是“一裁终局”,一旦裁决下达,原则上当事人即失去了将争议再次提交司法救济的机会,这一点我国在《仲裁法》中也予以认可。但劳动仲裁显著的特点就是“一裁不终局”。《劳动法》第八十三条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”而根据最高人民法院关于劳动争议诉讼程序的安排,只要当事人起诉,仲裁裁决就不能发生效力,哪怕仅仅对仲裁中的费用分担不服。
2、 劳动仲裁机构“不民不官”。
我们通常所说的仲裁是指商事仲裁。法律规定,商事仲裁的仲裁机构必须与任何政府机构不发生任何利益上的联系,即仲裁机构具有民间性质。根据劳动法规定,劳动仲裁机构即各级政府(一般只设至市一级,部分设立至省级,如四川)设立的劳动争议仲裁委员会(仲裁委)则由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。实际上主要由政府劳动部门主导,用人单位方面、甚至工会一般都没有代表参加。仲裁机构不民不官,象是常设的,更象是临时的。
3、 当事人无选任案件仲裁员的权利。
商事仲裁中,仲裁庭的组成通常由争议各方从列表中各选一名仲裁员,再商定或者指定首席仲裁员,以保证仲裁程序的公正透明。劳动仲裁程序中,争议各方无权选择案件仲裁员,甚至他们对仲裁员的资格都无从得知。
4、 仲裁与否选择权不在当事人。
商事仲裁前提是当事人必须有仲裁的合意,通常表现为仲裁合同或者仲裁条款,否则不予受理,仲裁程序受理了法院通常也不得受理。这就是说仲裁与否的选择权在当事人自己,而劳动争议仲裁却是诉讼前的必经程序,由不得当事人自己做主。
5、 诉讼保全程序缺失。
劳动关系中,争议所依赖的证据很大一部分都保存在用人单位,劳工方面举证困难,法律又未规定证据保全制度。在现有的程序设计上,为了保护劳工权益,最高人民法院干脆规定,在劳动案件中将举证责任一律推给了用人单位。但这仍然解决不了全部的问题,财产保全缺失也是不容忽视的问题。在提起仲裁时,特别是面对群体性诉讼时,用人单位转移财产悬空债务的情形常有发生,而遗憾的是劳动仲裁中并无财产保全制度的设计。显然,保全制度的缺失加上不菲的诉讼成本,提起劳动仲裁对劳工方面存在着巨大的风险。
6、 成本过高,一旦起诉前功尽弃。
劳动仲裁程序的配套规定对于仲裁收费规定得最具“迷惑性”,案件受理费规定每件每人只收20元。殊不知除此之外还规定仲裁庭可以收取“案件处理费”,以实际支出为标准,且规定争议双方都收。单从这一点来说收费程序可以说“滴水不漏”,比法院收费还有过之而无不及。从成都市调研的情况来看,“案件处理费”从200-1000元不等。可见,提起仲裁的成本过高,而一旦起诉仲裁裁决便不发生效力,除了仲裁过程中留下的证据外,仲裁的意义并不太大。
劳动法制订的宗旨是保护劳动者,这一原则当然也适用于仲裁程序中。从前述内容可以看出,劳动仲裁这一程序设计并不能保护劳动者,反而是保护用人单位。比较明显的有两个方面:一是延长了诉讼周期。一般的民事程序只有两级审判,通常会在9个月内结案,而劳动仲裁程序通常会在2个月内结案,也就是说劳动案件终审期限在11个月内是合法的,这还不包括劳动能力鉴定期间和工伤认定期间。二是加重了劳工的维权负担,即使仲裁程序劳工方面胜出,用人单位也不会付钱,因此只要轻轻一纸诉状便可将仲裁裁决撕得粉碎,剩下的几个月鹿死谁手尚未可知,即使最终用人单位输掉官司,漫长的诉讼周期也会让劳工方面疲于应付。
二、劳动法修订需要解决的问题。
除了以上缺陷之外,劳动法在各地并不统一实施。在实体方面,表现在社会保险待遇方面尤为明显,在社保适用人群、开征时间、征收标准等方面全国各地五花八门七十二调。拿成都来说,基于城乡的现实差异,在大喊“城乡一体化”的口号下,却对社保问题实行城乡二元制,劳工户口如果是居民性质实行单列保险,如果是农民购买综合险,其标准和保险待遇当然也就低得多了。在劳动争议程序方面,劳动法并未作统一规定,各地规定虽大体相似,但差异仍很明显。这些方面也与我国单一制政体的国情不符。因此,笔者建议,在修订劳动法时应着重解决以下几个方面的问题:
(一) 劳动仲裁程序的存废问题。
笔者并不力主存或者废。如果存,则建议总的原则参照商事仲裁执行,实行一裁终局,指导劳动仲裁机构以民间性质单设,这样才能提高争议解决效率。如果废,则应当立即着手解决法院系统普遍存在的对劳动法不够专业的情况。
(二)统一劳动争议程序法。
如果劳动仲裁程序继续保持,则应当统一解决劳动仲裁所适用的程序法,在劳动法中不要留太多的空白。
(三)为统一的社会保险法定下基调。
社会保险存在的问题也比较多。从全国范围来讲,养老保险自1991年实施,医疗保险自1998年实施,失业保险自1999年实施,工伤保险自2004年才统一实施。而关于社会保险费的征缴规定于2001年才开始实施。此外,各地标准也不一致。因此,笔者认为有必要对社会保险统一立法,可在劳动法中作一些原则规定。
(四)可将劳动合同法编入。
关于合同方面的法律编排目前主要规定于合同法典和其他法律中。1999年合同法典制订的目的就是要制订统一的合同法,实际上也废止了以前分别实施的《技术合同法》、《经济合同法》、《涉外经济合同法》。对于《保险法》中对保险合同的规定、《劳动法》中对劳动合同的规定、《专利法》对专利合同的规定等则予以保留,但原则上不再在合同法典外单独对合同立法。可是《劳动合同法(草案)》已经摆上了专家们的案头,并且已列入明年的立法规划。在该还未正式启动立法程序前,笔者斗胆建议推迟该法的审议程序,将其编入修正后的劳动法。
以上是笔者,结合自身的司法实践的仓促之作,望能对劳动法的修订工作有所裨益。




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