卫生部办公厅关于做好2007年卫生新闻宣传工作的通知

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浙江省绍兴市人民政府办公室


绍兴市人民政府办公室关于印发绍兴市区下岗失业人员小额担保贷款实施办法的通知

绍政办发〔2004〕130号




各县（市、区）人民政府，市政府各部门：

　　《绍兴市区下岗失业人员小额担保贷款实施办法》已经市政府第14次常务会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。


　　　　　　　　　　　　　　　　绍兴市人民政府办公室

　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○○四年七月三十日


绍兴市区下岗失业人员小额担保贷款实施办法


　　根据中国人民银行上海分行、浙江省财政厅、浙江省经济贸易委员会、浙江省劳动和社会保障厅等四单位《转发中国人民银行等四部委关于印发＜下岗失业人员小额担保贷款管理办法＞的通知》（上海银发[2003]85号）精神，结合我市实际，现制定绍兴市区下岗失业人员小额担保贷款实施办法。
　　一、贷款对象
　　下岗失业人员小额贷款的对象为男60周岁、女50周岁以下，身体健康，诚实守信，具备一定劳动技能，自谋职业、自主创业、合伙经营和组织起来就业的市区国有、城镇集体企业下岗失业人员。
　　二、贷款条件
　　（一）申请贷款的下岗失业人员应无不良信贷记录，信用良好；
　　（二）自谋职业、自主创业或合伙经营的，应具有一定的资金运作能力；
　　（三）从事的经营项目必须符合国家有关法律法规和政策规定，具备投资少、风险小等特点，同时需有固定的经营场所和一定的自有资金；
　　（四）有劳动保障部门核发的《再就业优惠证》；
　　（五）有工商行政部门核发的《营业执照》或相关的有效证明。
　　三、贷款额度与期限
　　小额贷款金额不超过2万元，对下岗失业人员合伙经营和组织起来就业的项目，可根据人数适当扩大贷款规模，但原则上不得超过5万元。贷款期限不超过2年。借款人提出展期且担保人同意继续提供担保的，贷款银行可以按规定展期一次，展期期限不得超过1年。
　　四、贷款利息与贴息
　　小额贷款利率按照中国人民银行公布的贷款利率水平确定，不得向上浮动。从事微利项目的小额贷款由财政据实全额贴息，展期不贴息。微利项目是指由下岗失业人员在社区、街道、工矿区等从事的商业、餐饮和修理等个体经营项目，具体包括：家庭手工业、修理修配、图书借阅、旅店服务、餐饮服务、洗染缝补、复印打字、理发、小饭桌、小卖部，搬家、钟点服务、家庭清洁卫生服务、初级卫生保健服务、婴幼儿看护和教育服务、残疾儿童教育训练和寄托服务、养老服务、病人看护、幼儿和学生接送服务。
　　贴息实行“先付后补”的办法，符合贴息条件的贷款人员按照与银行商定的结息方式，按规定付息后，向市劳动和社会保障局申请贴息，经市劳动和保障局按季审核汇总后，转市财政局核定拨付。
　　五、贷款担保形式与运作
　　绍兴市下岗失业人员小额贷款实施个人有效担保和担保基金担保相结合的形式。个人有效担保贷款是指借款人提供个人担保和家庭资产抵押等银行认可的担保措施的贷款。担保基金担保贷款是指财政建立的下岗失业人员小额贷款担保基金提供担保措施的贷款。
　　财政安排100万元市区下岗失业人员小额贷款担保风险基金，实行封闭运行，专户存储于市商业银行。小额担保贷款责任余额不得超过贷款担保基金银行存款余额的五倍。担保机构不收取担保费。
　　市小额贷款担保基金委托市财务开发公司运作，并负责小额贷款的担保工作。
下岗失业人员小额贷款一般由借款人提供银行认可的担保措施，确认个人有效担保。无个人有效担保的困难人员，可申请小额贷款担保基金提供担保。贷款银行应将个人有效担保控制在30%以下。
　　六、贷款用途、贷款条件审查和审批程序
　　小额贷款只能用于自谋职业、自主创业或合伙经营和组织起来就业的开办经费和流动资金。对申请贷款者，应审查其基本条件、贷款金额、贷款期限以及审查该贷款的担保条件、担保安全性、还款能力等内容。
　　小额贷款的审批程序是：
　　（一）由担保基金担保的贷款。由市劳动保障局确认其贷款资格后，由担保机构对申请人实际居住地及自主创业经营地进行调查。具体包括场地租赁协议等确认；向街道、社区了解贷款申请人和其家庭成员的详细情况；向申请人了解贷款用途、还款来源和方式，经营项目情况；对经营项目的可行性和经营风险等的分析。由市劳动保障局牵头，与市财政局、市商业银行及担保机构、市财务开发公司等单位组成市小额贷款评审委员会，评审委员会应定期或不定期地召开评审会议，审批申请贷款事项。人行绍兴市中心支行要对经办商业银行小额担保贷款的贯彻落实情况加强督促检查。
　　（二）个人有效担保贷款。市商业银行应根据国家有关下岗失业人员再就业小额贷款规定及银行相关操作程序进行审批办理。
　　七、贷款管理与考核
　　商业银行小额担保贷款不良率达到20%，应停止发放新的贷款，担保基金代位清偿降低不良率后，可恢复受理贷款申请。贷款到期不能归还到担保机构可履行代位清偿责任之间的期限，最长不得超过三个月。
　　八、贷款担保基金的风险管理
　　贷款担保基金对经办银行小额贷款担保代偿率达到20%时，应暂停对该行的担保业务，经与该行协商采取进一步的风险控制措施，并报经市财政局、市劳动保障局批准后，再恢复担保业务。
　　九、贷款承办银行与服务
　　市商业银行为绍兴市本级下岗失业人员小额担保贷款的承办银行。市商业银行要简化手续，为申请贷款的下岗失业人员提供开户和结算便利。因申请人不符合贷款条件而不能提供贷款的，应向申请人说明理由，提出改进建议，并将有关情况定期向市财政、劳动保障部门报告。贷款期间，市商业银行要定期与借款人联系，了解其资金使用和经营情况，提供必要的财务指导。
　　十、借款人的义务与责任
　　借款人应严格按照银行借款合同规定的时间还本付息，严格按照借款合同规定使用贷款，积极履行借款合同约定的义务，并承担逾期利息、罚息和其他违约责任。
　　十一、本实施办法各县（市）可参照执行。
　　十二、本实施办法自2004年8月1日起执行。



“零工资”就业的法律风险及对策

乐嘉波 张倩
（浙江工业大学法学院 浙江 杭州 310023）

本文发表于《法制与社会》2011.01（下）
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)01-073-02

摘 要 “零工资”就业是近年来出现的一种以不收取劳动报酬为代价换取工作机会的“曲线就业”方式，它的存在有现实的意义，但也有法律风险。究其本质，乃是在大学毕业生供大于求的情况下，毕业生缺乏工作经验与用人单位需要熟练劳动者之间的矛盾。为解决此问题，通过借鉴域外的有益实践，提出相应的对策。
关键词 “零工资”就业 法律风险 对策

　　“零工资”就业是指大学生与用人单位达成“零工资”约定到用人单位工作的“曲线就业”形式。《2010中国大学生就业压力调查报告》(收到有效问卷4903份)显示：约18%的被调查者表示愿意接受“零工资”，时限最短一个月，最长为半年。[1]
　　一、“零工资”就业现象的原因及其合理性
　　“零工资”就业现象的出现可归根于近年来大学生就业难的主要原因：人才市场供大于求压低了劳动力价格、大学生自我定位高工作难寻、区域选择不平衡东部人才扎堆、传统教育模式与市场需求之间的矛盾等。
　　当然，用人单位对工作经验的要求才是“零工资”现象出现的直接因素。用人单位不愿接受创利能力不强的应届大学毕业生，打出“有工作经验者优先”的招牌，甚至将“工作经验”作为录用的必要条件，而毕业生刚出校门，少有机会获得“工作经验”。因此他们不得不采用“零工资”就业的方式，用汗水换取经验，以符合市场的要求。
　　不过，“零工资”就业现象存在一定合理性：
　　1、有利于缓解就业压力。“零工资”就业一定程度上缓解了现实的就业压力，是毕业生面对严峻现实采取的“曲线救业”的措施。
　　2、有利于劳动力资源的配置。社会劳动力资源得到了及时的运用，减少了很多“毕业即失业”、新兴劳动力资源闲置的现象。
　　3、就业者可以获得隐性收益从而有利于今后的就业，这也是最重要的。
　　二、“零工资”就业的法律风险分析
　　在“零工资”就业是否合法的问题上，法律尚无明文表述，学界仍有分歧，有些学者基于契约自由的私法原则等推断出“零工资”就业合法，也有些学者基于其违反同工同酬的劳动法基本原则而予以否定。
我们认为，“零工资”就业处于一种尴尬的地位，它介于合法与非法之间，具有不确定性，用法律风险来对其进行表述似乎更为妥当。而厘清“零工资”就业法律风险的关键在于要明确：“零工资”就业关系是否属于劳动法意义上的劳动法律关系，以及劳动法律关系是社会法关系还是私法关系？
　　（一）“零工资”就业法律关系是否属于劳动法律关系
　　第一种观点认为，“零工资”就业的大学生与用人单位建立了劳动关系。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，显然，《劳动合同法》界定劳动关系与否的标准是“用工”，即使双方没有签订书面劳动合同也成立劳动关系。
　　第二种观点认为，“零工资”就业双方不存在严格意义上的劳动关系。劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系，它包含债权债务关系、人身权关系和物权关系三层关系。[2]在债权债务关系上，“零工资”就业者不享有劳动报酬请求权等权利；在人身权关系上，用人单位并未完全将“零工资”就业人员纳入到生产经营中，人身关系并不紧密；在物权关系上，用人单位单方面取得了“零工资”就业者的劳动力，而劳动者却没有取得劳动报酬的物权。用工关系不能等同于劳动关系，实践中大量存在的勤工俭学、兼职、实习、帮工、学徒、承揽关系等也具有“用工”的形式，但人们一般不将其作为“劳动关系”来考虑。
　　在实践中，有一则案例[3]：2006年，某企业“零工资”招聘某毕业生。两月后，学生不幸滑倒、脚腕骨裂，花费5000多元，老板去看望并给予1000元营养补助。学生痊愈后要求公司报销，被拒后，找到劳仲委申请仲裁。老板拿出协议，以证明双方并非雇佣关系，但该协议被认定无效。公司除赔偿该学生医药费外，还要为其补交三个月社会保险。但在更多地方，“零工资”就业现象灰色的存在着，合法与否并不清晰。
　　（二） “零工资”就业协议中“零工资”约定的有效性
　　《劳动合同法》第十一条、第二十条分别确立了同工同酬和最低工资原则。那么，“零工资”就业的双方关于“零工资”的约定是否有效，即是否违反了劳动法关于同工同酬、最低工资的规定呢？
从双方法律地位来看，“零工资”就业关系是一种平权型法律关系，“零工资”的约定是否适用劳动法则取决于该关系是属于私法关系还是社会法关系。若“零工资”关系属于私法关系，则适用“意思自治”的原则，在私法领域“法无明文规定即自由”，双方达成的约定符合意思自治，应受法律保护。但若“零工资”关系属于社会法关系，从而要受国家意志的约束的话，“零工资”约定便违反了《劳动合同法》关于同工同酬、最低工资的强制性规定，此约定无效，用人单位仍承担相应义务，就出现了上文案例中的情况。
　　（三）“零工资”就业的法律风险分析
　　综上所述，“零工资”就业协议的有效性取决于以下两点：1、“零工资”就业关系是否属于劳动法律关系；2、劳动关系属于私法关系还是社会法关系。
　　如前所述，关于这两个问题，目前均有争议，尚未取得广泛共识，正是此种不确定性决定了“零工资”就业所潜伏的法律风险：若认定“零工资”就业法律关系为劳动关系，且属社会法关系，从而认定“零工资”协议违反劳动法的强制性规定而无效，那么受益者是劳动者，用人单位将承担法律风险的后果，不仅要支付劳动报酬，且需支付相应的劳动保险费、工伤医疗费用等，就如同上文的案例一样；相反，若认定“零工资”就业关系不是劳动关系，属于私法关系，那么受益者是用人单位，劳动者将承担法律风险的后果，一旦发生相类似于案例中的意外，将难以寻求法律保护，对劳工权益的保护不利，实践中恰恰是这种情况占多数，被报道的毕竟是少数。而无论何种结果，社会也因此承受风险，因为企业和劳工利益的失衡都会引起社会的不稳定。
　　因此，对“零工资”法律关系和“零工资”约定的模棱两可的理解导致了实践中法律适用的不一，对企业、大学生和社会都存在风险。对此，我们建议相关部门应该作出明确的解释或者出台细则，以平衡相关的利益、降低风险。
　　三、其他国家（地区）毕业生就业政策借鉴
　　事实上，其他国家(地区)也存在毕业生就业难问题，为解决这一难题，这些国家（地区）都已采取了不同的措施，值得我们借鉴。
　　（一）青年就业工程[4]
　　法国在1997年推出“青年就业计划”，在3年内向青年就业者提供35万个就业岗位，为每个岗位提供为期五年的80%的工资津贴。
　　英国在1998年启动“国家就业运动”，向青年就业者提供3种就业选择，包括：6个月全日制工作或者部分时间工作附带一天培训；在环保部门或者慈善机构工作6个月；进修当学徒6个月。如青年拒绝接受安排，将暂时取消其失业补助。
　　比利时政府为鼓励用人单位多招收青年就业者，规定长期雇用25岁以下的青年的企业免缴2/3社会保险费。
　　（二）公共就业服务机构[5]
　　在英国，公共就业服务机构指定专门人员同企业保持联系；在澳大利亚、德国和瑞典，每个雇主在公共就业服务机构都有一个顾问作为固定的联系人，每个顾问手中都掌握着一定数量的求职者名单。
　　（三）团体培训计划[6]
　　在澳大利亚，政府也积极推行团体培训计划，主要针对初进市场的学生或学徒工，各团体培训组织承担雇主的责任，保证被培训者的雇佣、培训质量。该计划的目标是创造更多的初次雇佣关系，促进新进入劳动力市场的学生及学徒的就业。而所需的经费也部分由澳大利亚政府补助。
　　（四）青年职场体验计划[7]
　　2008年，台湾地区推出“青年职场体验计划”以协助青年顺利实现与职场接轨。该计划由用人单位提供短期见习机会，政府补贴青年见习津贴，作为毕业青年从学校到职场的转衔机制，减少青年的摸索时间、培养其就业能力。
　　综上所述，各国（地区）的就业政策呈现如下特点：1、政府与社会力量的共同推进；2、积极提供实习、培训机会，注重学校与职场的接轨；3、就业促进政策的多元性、系统性、持续性；4、政府的补助都发挥了重要的作用。
　　四、“零工资”就业的对策
　　对“零工资”就业问题的根本解决，应从大学生就业难的深层原因分析，借鉴域外的有益经验提出相应的对策，以降低法律风险、维护就业市场的秩序。在此，我们谨提出以下建议，希望能够有所贡献：
　　（一）优惠政策鼓励招录毕业生
　　用人单位不肯录用应届毕业生的原因在于缺乏工作经验。对此，政府可采取优惠措施，鼓励其定向招录毕业生。例如，建立“就业储备基金”，发放给定向招录毕业生的用人单位，作为职业培训的补贴；适当减免定向招录单位的一部分社会保险费，作为定向招录工作的激励机制。